Comment la jeunesse s’épanouit-elle professionnellement dans la filière équine?

Les derniers chiffres publiés par l’Institut français du cheval et de l’équitation (IFCE) sont formels: la filière équine recrute! En 2021, 66000 emplois ont été recensés en activité principale, ce qui représente une hausse de 9,4% par rapport à 2016. Ainsi, pas moins de 3278 offres d’emploi ont été confiées à Équi-ressources en 2022, dont 53% de CDI, et parmi elles, 789 concernent les palefreniers, 716 les enseignants, 355 les cavaliers soigneurs et d’entraînement (au sein des courses de galop) et, enfin, 138 les assistants d’élevage, qui concluent le top 5 des métiers qui recrutent le plus. Plus schématiquement, 87% de ces offres d’emploi sont rattachées au secteur agricole, les 13% restants se répartissant entre les métiers connexes. Et pourtant, les difficultés de recrutement n’ont jamais été aussi flagrantes. La preuve, en moyenne, seulement 60% à 70% des offres d’emploi sont pourvues. Pour quelles raisons? Les jeunes générations, nouvelles à arriver sur le marché du travail, ont-elles des attentes spécifiques ou différentes des précédentes? Il faut croire que oui, dans la filière équestre comme dans le reste de la société, notamment pour les individus de la “génération Z”, qui semblent globalement bien plus exigeants sur leurs conditions de travail, leur mobilité, leur indépendance et le sens de leur activité, avec une appétence croissante pour la création d’entreprise. Mais si les postes correspondaient à leurs exigences, les jeunes d’aujourd’hui se saisiraient-ils des offres proposées, et la filière équine prospérerait-elle ainsi dans un climat professionnel épanoui, avec des équipes aussi soudées que performantes? Pas si sûr… Car mis à part ce facteur humain, des travaux, dont la thèse de Charlène Lourd, ingénieure de projets et développement au sein de l’IFCE, ont mis en lumière la nécessité de repenser la répartition des métiers et des compétences au sein de la filière. Une analyse que des témoignages apportés par divers professionnels du secteur viennent corroborer. Rappelons et précisons en préambule qu’à l’instar des autres générations, la jeunesse est hétérogène, traversée par des clivages et des aspirations qui ne dépendent pas que de l’âge. Il ne convient donc pas de généraliser des phénomènes majoritaires, mais de les contextualiser.

La génération Z et ses spécificités

Dans les années 1960, Douglas McGregor, professeur au Massachusetts Institut of Technology (MIT), avait fait le constat suivant: les salariés exprimeraient des attentes différentes vis-à-vis de leur entreprise en fonction de leur génération. Qu’en est-il aujourd’hui de la “génération Z”? Connue dans le langage courant pour désigner les personnes nées entre 1996 et 2010, ayant succédé à la génération Y et précédé la génération Alpha, elle se caractérise notamment par sa relation au travail. Selon le “baromètre carrière 2023-2024” établi par JobTeaser, entreprise française fournissant des solutions de recrutement et de “marque employeur” aux entreprises, 61% des recruteurs considèrent que l’embauche des jeunes est devenue plus “compliquée” en raison, notamment, de leurs exigences et de leurs attentes du monde professionnel. Un fait également corroboré par Kantar, institut de données français réalisant des études basées sur la preuve par la mesure. 

Parmi les critères relevés comme étant plus importants pour cette jeune génération, la notion de sens occupe une large place. “Les considérations sur le sens au travail ne sont pas nouvelles, mais la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 les a nettement renforcées”, explique Marc Loriol, sociologue et directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) et à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Cette notion de sens est d’autant plus forte chez les jeunes qu’ils grandissent dans un monde où le dérèglement climatique et la possibilité d’un effondrement de la biodiversité sont au cœur des préoccupations. Ainsi, nombreux sont ceux qui aimeraient exercer une profession pérenne et utile à leur quotidien ainsi qu’à la société. 

La mobilité découle directement de cette recherche de sens. Selon une étude américaine du cabinet ResumeLab, site de conseils à destination des demandeurs d’emploi de demain, 83% des membres de cette génération se décrivent comme des “job hoppers”, le “job hopping” correspondant à une pratique qui consiste à changer d’entreprise à la recherche de l’épanouissement. Une étude menée auprès de deux mille trois cents jeunes étudiants par Élodie Gentina, professeure en marketing à l’école de management IÉSEG, montre ainsi que “44% d’entre eux ne savent pas s’ils souhaitent exercer le même métier toute leur vie, et seulement 26% se projettent dans la même profession”. 

Au-delà du sens et de la capacité à pouvoir changer d’univers professionnel, une large partie de la jeunesse accorde de plus en plus d’importance à la vie en-dehors du travail. La pandémie de Covid-19, qui a conduit à des interdictions de loisirs et de sorties durant plusieurs mois, a également pu accentuer cette dynamique. “La génération Z ne veut plus vivre pour travailler, mais l’inverse”, écrit par exemple le Washington Post. “Les gens veulent être traités équitablement, avoir un équilibre des temps entre vie professionnelle et vie privée, être reconnus avec leurs différences et pouvoir être respectés. Les attentes se recoupent. Les jeunes osent exprimer davantage leurs attentes et ont pris conscience que le monde de l’emploi est un vecteur de transformations importantes. Ils expriment davantage ces attentes et challengent le monde de l’emploi pour obtenir peut-être justement un changement vertueux”, avait notamment déclaré Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH et membre du conseil d’administration du Mouvement impact France, dans un podcast de Radio France consacré à la relation des jeunes au travail. 

Si les conditions de travail et la rémunération ont toujours été des critères importants pour un travailleur, la jeune génération est exigeante en la matière. L’institut de sondage OnePoll a étudié les ambitions professionnelles des jeunes travailleurs français pour Glassdoor, portail sur lequel les environnements de travail sont évalués anonymement. Mille Français âgés de dix-huit à vingt-cinq ans, à la recherche d’un emploi dans les douze prochains mois, ou salariés à temps plein depuis moins de deux ans, ont participé à l’étude. Bilan: ils recherchent en priorité un bon salaire (58%). Dans un climat de crise, d’incertitudes et d’inflation, cela peut se comprendre…

Qu’en est-il dans la filière équine?

Sans trop de surprises, ces caractéristiques spécifiques à la jeune génération actuelle se retrouvent entièrement ou en partie dans la filière équine. Rappelons que le monde du cheval est un univers de passion. Sur le papier, l’idée d’en faire son métier fait vibrer. Néanmoins, travailler avec les chevaux rime aussi avec horaires à rallonge, imprévus, exigence physique, travail en extérieur, salaire relativement bas, perspective d’évolution assez faible… En bref, il faut s’accrocher pour durer, d’autant que certains critères précédemment cités sont indéfectibles à un emploi exercé avec un être vivant. “Concernant la jeune génération, je ne généraliserais pas trop”, nuance Aurore Emo, responsable communication au pôle formation professionnelle de l’IFCE. “Certes, dans certains secteurs d’activité (les métiers connexes, par exemple), les jeunes sont aujourd’hui souvent plus exigeants sur les conditions de travail, mais ce n’est pas toujours le cas sur le terrain. En revanche, je constate en effet, en regardant l’insertion professionnelle de nos anciens stagiaires, qu’ils ont tendance à vite se lasser et changent assez rapidement d’employeur, voire de métier.” 

Shania, vingt-deux ans, titulaire d’un bac professionnel de conduite et gestion de l’entreprise (CGEA) option élevage équin, d’un diplôme de groom ainsi que du certificat de spécialisation option éducation et travail des jeunes équidés (CS ETJE), témoigne en ce sens: “C’est dur de tenir. Pas forcément parce que les conditions de travail sont difficiles, mais à cause, à mon sens, de la dimension humaine: beaucoup de patrons sont durs, souvent impatients. Humainement parlant, on craque vite, alors on a envie d’aller voir si c’est plus agréable ailleurs… De ma propre expérience, je dirais que huit jeunes en formation sur dix jettent l’éponge avant la fin de leur cursus.” Des propos que nuance Michel Ismalun, chef de piste international et gérant, avec son fils Étienne, des écuries de la Houssaye, en Île-de-France: “J’estime que les conditions de travail que je propose sont tout à fait décentes. Ce que je déplore en revanche, c’est le manque de “niaque” des jeunes d’aujourd’hui, ainsi que leur “obsession” des horaires. J’ai malheureusement le sentiment qu’à l’heure actuelle, on apprend aux jeunes leurs droits avant de leur apprendre leurs devoirs… De mon temps, c’était différent: les apprentis travaillaient six jours sur sept, et le septième jour, ils venaient quand même pour monter à cheval!” Mélusine Chagnaud, enseignante indépendante, souhaite ouvrir un débat: “Vouloir démocratiser l’équitation, ce qui est une chose super en soi, n’a-t-il pas donné l’impression que faire carrière dans l’équitation était accessible à tous?” Quitte, peut-être, à en faire oublier les aspects rebutants… “Cette appétence déclinante pour l’effort, je la constate de façon plus globale pour ma part”, ajoute Mélusine Chagnaud. “Par exemple, avec mes élèves, nous sommes davantage tournés vers le loisir pur et dur, et on attend de nous d’appliquer une pédagogie de la réussite de façon systématique. Mais, dans la vraie vie, on ne réussit pas tout…”

Du rêve à la réalité

Il ne faut pas non plus oublier la dimension physique du métier, dont certains n’ont pas conscience, ou pas pleinement, avant d’y être confrontés au quotidien, comme en témoigne Quentin Podda, enseignant, cavalier professionnel et cogérant des écuries de La Bohème, dans le Lot: “Chez nous, dans le Sud-Ouest, les chevaux vivent surtout à l’extérieur. En plus de l’entretien des boxes, du travail des chevaux et de l’enseignement, je parcours ainsi entre dix et quinze kilomètres par jour, tous les jours de l’année.” 

“Il y a également une forte appétence pour la création d’entreprise”, reprend Aurore Emo. “Après quelques expériences en tant que salariés, ils sont nombreux à se mettre à leur compte, en prenant en considération les évolutions sociétales et environnementales.” Ce que nuance toutefois Shania: “Pour ma part, je veux un patron et un salaire, car je trouve qu’il y a trop d’insécurité à se mettre à son compte. Et pourtant, j’ai de la famille dans le secteur: mon oncle est cavalier professionnel, même si lui et son épouse disposent d’une autre activité pour pouvoir vivre, car ils accueillent des enfants de la DASS.” 

De nombreux témoignages viennent corroborer ces propos. “Je suis salarié, et j’espère un jour avoir ma propre structure, mais on en revient toujours à la réalité économique”, confie Quentin Podda. “Mais j’espère bien que cela arrivera!” En attendant, en plus de la cogestion des écuries de La Bohème, où il gère le personnel – ce qui ne l’empêche pas de faire les boxes quotidiennement –, Quentin est enseignant et cavalier indépendant. Il parcourt le département, parfois les territoires limitrophes, pour aller enseigner chez des particuliers, donner des stages, entraîner des chevaux, concourir en saut d’obstacles, dressage, élevage… Autant dire qu’il ne s’arrête jamais! De la même manière, Carine dirige une écurie de propriétaires et gère en parallèle des gîtes de tourisme; Pauline forme des jeunes chevaux dans une importante écurie d’Île-de-France mais est employée à mi-temps en tant que caissière au supermarché; et Christophe, lui aussi gérant d’une écurie de propriétaires et enseignant, est aidé par sa femme infirmière libérale… Car, c’est un fait avéré, les salaires ne sont pas glorieux dans l’univers équestre.

Se ménager pour durer?

Mathieu, titulaire du brevet professionnel de la Jeunesse, de l’éducation populaire et du sport (BPJEPS), raconte qu’il a été le gestionnaire épanoui d’un centre équestre. “Mais j’ai fait le choix d’arrêter”, explique-t-il. “Aujourd’hui, j’accueille seulement quelques propriétaires, car je veux privilégier ma vie de couple, et j’ai trouvé un travail plus alimentaire.” Même son de cloche du côté de Laura Maugenest, ostéopathe animalière: “J’étais tout le temps sur les routes, car j’avais des clients dans toute l’Occitanie. Mais je n’avais plus de vie de famille! Quitte à perdre des clients, j’ai donc choisi de réduire considérablement mon périmètre d’activité et de m’astreindre à prendre deux jours de congés hebdomadaires.” Shania renchérit: “Moi, je suis jeune, je n’ai pas d’attache et la passion m’anime littéralement, mais je comprends qu’avec le temps, quand on aspire à se poser et avoir une vie de famille, ce rythme ne convienne plus. C’est peut-être ce qui explique en partie les nombreux décrochages?” Michel Ismalun doit constater cet état de fait: “J’emploie un palefrenier, dont je suis très satisfait. Mais il ne travaille que vingt-cinq heures par semaine, sur quatre jours, car il a une famille nombreuse et souhaite être présent pour ses enfants.” 

Toutefois, ces évolutions, voire changements d’aspiration, ne peuvent expliquer à elles seules les dysfonctions de la filière équine. En témoigne ce qu’écrit Charlène Lourd en introduction de sa thèse: “Les activités liées au cheval offrent des contextes divers où s’imbriquent passion animalière, activités sportives, de loisir, d’élevage et de valorisation. Les frontières entre loisir et travail sont relatives aux formes d’engagement individuel, au rapport familial et culturel aux mondes du cheval. Nous tentons ainsi de rendre compte des carrières à travers cinq questionnements qui visent à cerner des formes de carrières dans les mondes du cheval en fonction du niveau de l’engagement, d’accès aux savoirs et à la formation, d’insertion dans l’emploi, d’évolution dans le travail et de bifurcation professionnelle. À partir de l’analyse de ces cinq étapes, nos résultats permettent ainsi de comprendre que, s’il est possible pour tout individu passionné de s’insérer dans les mondes du cheval pour y faire carrière, seule une partie d’entre eux peuvent y évoluer. Outre la sélection par le niveau de compétence, l’influence familiale, le rapport au travail, l’entourage et les moyens financiers sont autant de facteurs qui entrent en jeu dans la construction des carrières professionnelles de ces mondes. Alors que la baisse du niveau de compétence du personnel est considérée comme la source du désajustement entre la formation et l’emploi, nos résultats montrent que la professionnalisation seule ne permet pas de réduire l’inégalité des mobilités professionnelles.”

Une filière équine à repenser?

Alors, faut-il repenser la filière équine, et pour quelle raison? Actuellement, trop de postes à pourvoir sont disponibles sur le marché et les carrières ont du mal à être pérennisées. Cet état de fait est flagrant, entre autres dans le milieu des courses, qui peine notamment à trouver des cavaliers d’entraînement. “Un de mes amis est entraîneur de six cents chevaux environ, et depuis quelque temps, il doit en laisser un paquet au pré faute de compter suffisamment de cavaliers pour les entraîner!”, confirme Michel Ismalun. Et de témoigner pour son propre compte: “Je n’ai pas d’autre choix que d’embaucher un jeune en me pliant à ses exigences, en sachant que c’est mon fils qui, après avoir monté sept à huit chevaux dans la journée, finira le travail.”

Peut-être aussi faudrait-il mieux valoriser certains métiers? Et Quentin Podda de pointer du doigt celui de palefrenier, tellement essentiel. “Il est celui qui connaît le mieux les chevaux, car il s’en occupe au quotidien”, rappelle-t-il. Selon Shania, “cela pourrait commencer par des conditions d’accueil décentes. Parfois, les apprentis sont très clairement mal logés. On ne mérite pas cette insalubrité!” 

Autre point fondamental, le niveau des formations, qui ne serait plus ce qu’il était selon différents témoignages. Pour Michel Ismalun, “le niveau a trop baissé et, qui plus est, la durée des formations a raccourci. Ce qui a souvent pour résultat un manque de compétences suffisantes une fois sur le terrain, avec des enseignants qui n’ont pas le niveau nécessaire pour entraîner les chevaux, qui ont peur une fois en selle… Tout cela décrédibilise la filière.” Et la fragilise. Même son de cloche du côté de Mélusine Chagnaud: “Lorsque je suis entrée en BPJEPS, la formation se déroulait encore sur deux ans. Puis elle est passée à un an. La nouvelle formule semble être essentiellement composée de pédagogie, et le niveau équestre n’est guère évalué à la fin de la formation… L’augmentation du nombre de centres de formations a conduit à une diminution du niveau d’exigence à l’entrée afin de remplir les effectifs. Selon moi, il s’agit d’un problème beaucoup plus global et profond, sociétal…” Ainsi, Charlène Lourd écrit: “En considérant que les chevaux ont besoin de professionnels suffisamment compétents pour être soignés, entraînés et donc valorisés en tant que produits marchands d’une entreprise qui crée de la richesse, l’absence d’individus compétents met donc en péril l’ensemble de ce système. Pour inverser la tendance, il convient d’attirer et de former de nouvelles recrues, mais également de fidéliser le personnel compétent afin de préserver la constitution des équipes.” Pour Quentin Podda, “obtenir un diplôme ne signifie pas que l’on est directement opérationnel sur le terrain. Il faut faire preuve d’humilité, acquérir de l’expérience et de la maturité avant de se considérer et d’être considéré comme un vrai professionnel.”

Faciliter les bifurcations?

D’une manière plus théorique, Charlène Lourd a, au terme de sa thèse, envisagé des solutions de refonte du système dans un objectif d’optimisation du fonctionnement de la filière. “En m’appuyant sur la définition générale de filière, j’ai voulu montrer que la filière équine devait être repensée comme un système global composé de sous-filières. En fait, dans l’intérêt de cesser les fragmentations entre les mondes du cheval, il nous apparaît plus opportun d’employer le terme de segment à celui de sous-filière, qui tend à maintenir l’idée de séparation. Ainsi, cette filière peut être partitionnée en plusieurs segments sur le premier axe (courses, sport-loisir, travail) et en étapes de la production sur le second axe (élevage, première transformation, consommateur final). Ces deux axes sont indépendants et regroupent les acteurs soit par rapport à la typologie de leur production, soit par rapport à leur action dans la filière, de l’amont (production) jusqu’à l’aval (le consommateur final). Revoir la terminologie serait un pas vers la prise de conscience des relations entre acteurs de fonctions professionnelles transversales pour atténuer le clivage encore existant entre les segments. Ces mêmes clivages qui, je le suppose, participent au désajustement entre l’emploi et la formation. Nous pourrions dès lors parler de la filière équine comme d’un système cohérent et compréhensible. De ce système pourrait naître une logique de formation combinant des socles communs au travail avec le cheval, avec des compétences spécifiques propres aux différents segments. Une meilleure répartition entre les tâches, les postes et les fonctions faciliterait les bifurcations entre les mondes du cheval par une professionnalisation par compétences, et non plus par métiers.” Puisse cette thèse s’avérer utile aux acteurs, jeunes ou plus âgés, de la filière équestre.